Forhold inden for produktionsteametpåvirke arbejdet i hele virksomheden. Den måde, hvorpå medarbejdere behandler hinanden, påvirker deres følelsesmæssige tilstand, produktivitet og så videre. Konflikthåndtering på virksomheden er en kompliceret sag. Det er nødvendigt at kende dine underordnede, deres psykologiske egenskaber, for at foregribe deres stemninger.
Konflikthåndtering i et hold
Medarbejdere i enhver virksomhed har meget mere endafviger fra hinanden. Selvfølgelig opfatter de alle på forskellige måder, hvad der sker omkring dem. Forskellige synspunkter på de samme begivenheder er helt naturlige, men glem ikke, at det er med dem, at konflikter begynder.
Kernen i konflikten ligger i, atmodsatte meninger, positioner, interesser kolliderer, forsøger at undertrykke hinanden. Alt dette fører til, at kollektivets arbejde forværres, og den normale interaktion forsvinder. Forvaltningen af konflikter i organisationen skal udføres af lederen. Situationer, der kan vokse til noget ubehageligt, skal han forudse og undertrykke før deres udseende. At styre konflikter i en organisation er en slags kunst, som forresten ikke er så let at mestre.
Årsagerne til konflikter er forskellige. De vigtigste er tre. Den første er relateret til målene. Bunden er, at parterne ser en anden fremtid for de samme objekter. Den anden type konflikt er direkte forbundet: parterne kan ikke nå til enighed i søgen efter løsninger på det aktuelle problem. Den sidste gruppe omfatter konflikter, der er opstået på grund af de følelser og holdninger, som folk føler for hinanden. For at beherske styringen af konflikter i en organisation er det nødvendigt at forstå deres essens for at afgøre, hvad de er relateret til.
Psykologer skelner mellem fem niveauer af konflikt:
- inden for personligheden
- mellem personligheder
- inden for gruppen
- mellem grupper
- i organisationen.
Kilder til konflikt er også forskellige:
- utilstrækkelig uafhængighed
- mangel på ressourcer
- forskellige opgaver og så videre.
Konflikthåndtering i organisationen udføres ved hjælp af forskellige metoder. De omfatter:
- dem, der er baseret på brugen af den besatte retningslinje
- dem, der er forbundet med opdeling af de modstridende parter
- dem, der er forbundet med en integrationsmekanisme designet til at styre modstridende (kurator osv.)
- metoder, der involverer forening af mennesker gennem fælles aktiviteter
Disse konflikter kaldes funktionelle. Som er under ledelse af ledelsen De forventes og har en vis fordel for organisationen selv. Som regel opstår de under forretningskontroverser, møder og så videre. Det er vigtigt, at begge sider fuldt ud kontrollerer ikke kun dem selv, men hele situationen som helhed.
Dysfunktionel er konflikten,som blev ude af kontrol. Det vil nødvendigvis føre til et fald i produktionsniveauet, udseendet af fjendtlige forhold, fejlfordeling af ressourcer og så videre.
Hvis du ikke kan stoppe en unødvendig konfliktpå forhånd er det bedst at fjerne det så forsigtigt og diskret. I nogle tilfælde er det nok bare at ændre de forhold, hvor medarbejderne er placeret. Erfarne ledere ved det helt godt, når det er nødvendigt at forsøge at samle folk sammen, og når de er bedst adskilt fra hinanden.
I ekstreme tilfælde kan ledere ty tilærlig samtale. Under den udtrykker sin mening om, hvad der sker, taler om, hvordan konflikten påvirker virksomhedens arbejde, er der nødvendigvis fastsat konsekvenser, der bliver mulige, hvis konflikten ikke slutter her og nu.
</ p>>
