Begyndelsen af arbejdsaktivitet er altid spændende for medarbejderen. Derudover afhænger det gode samarbejde fra arbejdsgiveren og medarbejderen fra den gode start af arbejdet.
Korrekt udstedte dokumenter spiller ogsåvigtig rolle. I denne artikel vil vi i detaljer overveje, hvordan stikprøven af ansættelseskontrakten ser ud til en prøvetid, og hvad er hovedtræk ved en sådan undersøgelse af ansøgerens faglige færdigheder.
Prøvetiden er stillingenArbejdskontrakt, der er fastlagt efter parternes fælles overenskomst. Dens formål er at kontrollere konkurrenternes kompetencer og kompetence hos den person, der ansættes.
Ifølge loven kan prøveperioden bestemmes, hvis:
Forudsætningen for prøven skal medtages i ordren for beskæftigelse, men i arbejde er sådanne oplysninger ikke angivet.
Nedenfor er ansættelseskontrakten for prøveperiodens varighed - et prøve dokument.
Testen kan installeres til næsten alle medarbejdere, undtagen for nogle kategorier. De omfatter:
Følgende er en ansættelseskontrakt uden prøveperiode - et prøve dokument.
Som allerede nævnt skal testen ved lovudpeget efter parternes fælles overenskomst. Men i praksis er denne regel sjældent observeret. Og prøveperioden udpeges kun på arbejdsgiverens anmodning, og ansøgerne er nødt til at acceptere alle betingelserne for dens passage.
Især nogle ledere af organisationermener, at testen er en lejlighed til at reducere medarbejderens løn eller reducere antallet af pålidende garantier og kompensationer og til tider at afskedige kun fordi medarbejderen simpelthen ikke kunne lide en person. Så enhver borger bør vide, at dette er ulovligt. Enhver medarbejder har selv ret til alle garantier og kompensationer, der er fastsat i loven. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren ikke undervurdere lønnen for den medarbejder, der består testen.
Det bør erindres, at testen ikke er nødvendig for at spare på en ny medarbejder, men for at afsløre sin professionalisme og kompetence på kontoret.
Den længste testperiode er 90 dage. Men for nogle stillinger kan han nå et halvt år. Dybest set er disse de førende stillinger:
Hvis en person indgår en midlertidig ansættelseskontrakt,i en prøvetid (en prøve af dokumentet vil blive præsenteret nedenfor) er forbeholdt op til to uger (forudsat at kontraktens løbetid varierer fra to måneder til seks måneder).
Minimumsperioden for aflevering af testenLovgivningen er ikke reguleret og er kun etableret efter parternes aftale. Undtagelsen er lovens krav til embedsmænd. Varigheden af testen i dette tilfælde kan være fra en måned til et år.
Hvis testperioden er gået, og arbejderen fortsætter med at arbejde, gennemgår han automatisk test og modtager et tilsvarende indlæg.
Hvis en ansættelseskontrakt indgås med en prøvetid på 3 måneder (en prøve med en PI kan ses i vores materiale), så skal dette øjeblik registreres i dokumentet.
Arbejdsgiveren kan ikke forlænge testperioden,Selvom begge parters tilladelse er opnået. En undtagelse er, at medarbejderen blev deaktiveret i en vis periode under testen. I så fald betragtes prøveperioden som afbrudt og vil blive påbegyndt fra det tidspunkt, hvor medarbejderen har overtrådt sine opgaver. Det viser sig, at datoen foreskrevet i ansættelseskontrakten skiftes til det faktiske tidspunkt for afslutningen af testen.
For at udvide testen skal der udarbejdes en ordre med de vedlagte dokumenter.
Arbejdskontrakt for prøven (prøvesom blev præsenteret tidligere) adskiller sig ikke fra andre former for samarbejdsaftaler. Det skal blot indeholde testens tilstand og perioden for dens passage.
I henhold til lovgivningsmæssige normer skal kontrakten indgås skriftligt.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er formaliseretskriftligt, og borgeren allerede er begyndt sin arbejdsaktivitet, skal lederen formalisere de juridiske forhold, der er opstået inden for tre dage. I dette tilfælde er inkluderingen af testbetingelser i ansættelseskontrakten umulig. Prøven kan kun anvendes efter parternes aftale ved at indgå en passende aftale.
Registrering af prøvetiden er ikke begrænset kun ved angivelse af denne kendsgerning i ansættelseskontrakten eller i kendelsen om optagelse.
Og hvis du tager højde for, at medarbejderen muligvis ikke nærmer sig virksomheden og afskediges under testen, skal hele testproceduren registreres skriftligt.
Fra den første dag i forsøgsperiodens begyndelse skal hver ansættelse af medarbejderens opgaver overvåges og registreres af en autoriseret person, der er tildelt medarbejderen.
Sådan kontrol kan se ud som en plan,sammensat i form af et bord, for hele perioden. Der skal oprettes en special journal, hvor resultaterne af opgaverne skal indtastes, og det er også nødvendigt at vedhæfte alle memoranda fra den autoriserede person med en analyse af færdige eller uafsluttede opgaver.
Ved prøveperiodens afslutning skal den autoriserede person sammen med vejlederen gennemgå arbejdet og træffe afgørelse om resultaterne.
Tidsbegrænset ansættelseskontrakt med prøvetid(prøven præsenteres yderligere) afhænger af, hvilke formål den består og hvad medarbejderen skal gøre. Der findes følgende typer arbejde, for hvilke der kan indgås tidsbegrænsede kontrakter:
Så hvis en midlertidig ansættelseskontrakt forPrøvetiden (prøven med PI blev præsenteret ovenfor) er presserende og består af ikke mindre end seks måneder, testen finder sted, og vejlederen har ret til at udpege ham.
Bestemmelsen for at bestå prøverne er ikke reguleret af arbejdsmarkedslovgivningen, og en vurdering af, hvordan medarbejderen klare opgaverne helt falder på arbejdsgiverens skuldre.
For det første skal arbejdsgiveren afgøre, hvordanArbejdet er organiseret under testen. Samtidig skal alle de udførte opgaver svare til de funktioner, der er fastlagt i arbejdsaftalen og jobbeskrivelsen for den nye specialist. Og for dette skal han, før han accepterer en ansat, give en prøve af ansættelseskontrakten for en prøvetid.
For det andet skal lederen ikke skabe hindringer for udførelsen af medarbejderens umiddelbare opgaver. Og når han analyserer resultaterne af arbejdet, skal han foretage en objektiv vurdering.
Resultatet af testen skal ske skriftligtform som en konklusion med vedhæftede filer. Disse omfatter medarbejdernes forklarende noter, vidnesbyrd fra andre medarbejdere, tilbagemelding fra organisationens kunder og andre dokumenter.
Lovgivningsmæssigt er et sådant krav ikke blevet fastslået. Men sådan registrering af resultaterne af prøvetiden vil hjælpe i fremtiden, hvis medarbejderen blev afskediget for manglende test og en klage blev indleveret til retten.
Ansættelseskontrakt for prøve, stikprøvesom skulle have været underskrevet i begyndelsen af ansættelsesforholdet, kan afsluttes under testen, hvis der er nødvendige grunde til dette. Samtidig skal arbejdsgiveren informere medarbejderen om dette. Meddelelsen skal svare til den etablerede algoritme:
Hvis disse regler ikke overholdes, opsiges kontraktenved prøven vil blive anerkendt af retten som ugyldig, og arbejdsgiveren skal genoprette medarbejderen på arbejdspladsen med betaling af kompensation og betaling af tvungen fravær.
Hvis kontrakten opsiges under testen,Monetær kompensation ydes i form af fratrædelsesgodtgørelse, men du kan få kompensation for ubrugt orlov (en prøve af en arbejdskontrakt for en prøvetid kan indeholde sådanne oplysninger).
Men der er også en ulempe for processen. Medarbejderen er muligvis ikke tilfreds med arbejdsprocessen. Derfor vil han opsige ansættelseskontrakten. For at gøre dette skal du skrive en anmeldelse om tre arbejdsdage. På samme tid, hvis initiativet om afskedigelse kommer fra medarbejderen, har arbejdsgiveren ingen ret til at tvinge ham til at arbejde i to uger. Næsten alle arbejdsgivere glemmer denne kendsgerning.
Derfor skal ansættelsesforholdet opsiges senest tre dage efter ansøgningsdatoen. Forsinkelse af denne kendsgerning er en krænkelse af medarbejderens rettigheder.
En prøve ansættelseskontrakt for forsøg kan indeholde oplysninger om, hvordan man fortsætter efter afslutningen af retssagen. Det kan være:
